EVS : questions/réponses

EVS : questions/réponses

— Un EVS en contrat d’avenir âgé de 49 ans à la signature de son contrat peut-il bénéficier d’un prolongement de son contrat à hauteur de 60 mois ?

Que dit le code du travail :

« Article L5134-42

« Le contrat d’avenir est conclu pour une durée de deux ans.

Il peut être renouvelé dans la limite de douze mois. Pour les titulaires âgés de plus de cinquante ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés, la limite de renouvellement peut être de trente-six mois. »

Ce que répond le syndicat à l’argumentation de l’employeur qui prétend que le salarié doit avoir 50 ans au moment de la signature initiale du contrat :

Rien dans cet article n’indique que le salarié doit avoir 50 ans à la signature du contrat.

Un salarié qui signe un CAv à 49 ans et six mois, sera bien titulaire de son CAv quand il aura 50 ans. Il peut donc prétendre à être prolongé de 36 mois au terme de son contrat initial.

Il faut seulement qu’il ait 50 ans dans les deux ans de son contrat initial.

— Un EVS en CAE (Contrat d’accompagnement dans l’emploi) de plus de 50 ans ou  un travailleur handicapé peut-il être prolongé au-delà des 24 mois ?

Ce que dit le syndicat :

La législation répond que non, cependant rien n’interdit à l’Éducation nationale de transformer son CAE en CAv (sous réserve que le salarié y soit éligible, ce qui est le cas s’il a plus de 50 ans ou est reconnu travailleur handicapé) afin que l’EVS puisse bénéficier du cadre réglementaire permettant aux CAv de plus de 50 ans ou travailleurs handicapés d’être prolongés de 36 mois.

— Un EVS a fait plus de 30 mois de contrat, mais moins de 36 mois. Peut-il espérer être prolongé d'un an, ou au moins du nombre de mois qu'il lui reste à faire pour arriver à 36 mois?

« Article L5134-42

« Le contrat d’avenir est conclu pour une durée de deux ans.

Il peut être renouvelé dans la limite de douze mois.»

Un CAV est signé pour 24 mois avec possibilité de 12 mois supplémentaires (12 + 24 mois pour les + de 50 ans et personnes handicpées).Rien n'indique donc d'obligation pour l'employeur de tenir les 36 premiers mois dans leur intégralité.

L'employeur en juin 2008 avait appliqué la règle suivante :

- prolongation jusqu'à 36 mois total pour les CAV qui ont fait moins de 30 mois de contrat.

- fin de contrat pour ceux qui ont fait plus de 30 mois.

— Un EVS en CAE ou CAv, peut il devenir Assistant d’éducation avec missions d’AVS dans les écoles ?

Si l’EVS en question exerçait déjà des missions d’aide à la scolarisation d’enfants handicapés, il n’a pas besoin d’être titulaire du baccalauréat pour prétendre à un contrat d’assistant d’éducation avec missions d’AVS dans les écoles. Pour les autres, être détenteur de ce diplôme est nécessaire.

Bien évidemment ces transformations de contrat ne résolvent en rien la précarité des salariés, mais peuvent permettre temporairement d’offrir une perspective d’emploi pour les EVS dont le contrat arrive à échéance des 36 mois de CAV ou des 24 mois de CAE.

— Un contrat d’avenir peut-il être transformé en CDI ?

OUI, selon les déclarations du ministère du travail dans ses fiches pratiques (à consulter à l’adresse suivante) :

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/contrats-travail/contrat-avenir.html )

— Embauche en CDI

La transformation du contrat d’avenir en contrat à durée indéterminée ouvre droit à une aide de 1500 € versée à l’employeur, en une seule fois. Cette transformation doit intervenir avant l’issue de la convention de contrat d’avenir. L’aide est versée après 6 mois de présence effective en CDI du salarié chez l’employeur. Ce dernier transmet une copie du CDI à l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA) qui assure le versement de l’aide. »

Ce que dit le syndicat :

L’éducation nationale a parfaitement la possibilité de transformer les CAV en CDI et donc de faire en sorte que des milliers de contractuels ne se retrouvent pas au chômage à l’issue de leur contrat fin juin.

Cependant pour Force Ouvrière, la revendication demeure la transformation des emplois contractuels en emplois statutaires à temps plein de la Fonction publique.

— Une nouvelle jurisprudence prud’homale favorable aux EVS

Les faits :

Un EVS en contrat d’avenir jusqu’au 09 juillet 2008, signe son renouvellement le 18 juin 2008 pour la période du 10 juillet 2008 au 09 janvier 2009.

A la rentrée de septembre, elle se rend dans son école et prend normalement ses fonctions. Quelques semaines plus tard, elle apprend fortuitement par l’inspection académique que son contrat n’a pas été renouvelé et qu’elle ne sera pas payée pour les semaines de travail effectuées.

Après avoir pris contact avec Force Ouvrière et s’être syndiquée, à la demande de la plaignante une solution à l’amiable est proposée à l’employeur : un emploi de contractuel enseignant à plein temps pour les deux ans à venir (la salariée possédant les diplômes et l’expérience nécessaire). L’accord à l’amiable ne trouvant pas de suite auprès de l’Éducation nationale, l’affaire est portée devant le tribunal de prud’hommes d’Auxerre.

Le jugement du tribunal des prud’hommes d’Auxerre a jugé dans cette affaire :

Ce que dit le jugement

 Il appartient à l’employeur de faire les demandes aux fins d’homologation de la convention liée au contrat d’avenir préalablement ou concomitamment à l’embauche (article L 322-4-11 du code du travail)

Ce que dit Force Ouvrière

C’est donc à l’employeur de s’informer de l’éligibilité d’un salarié pour un contrat aidé, avant le début de son contrat ou de son renouvellement et pas au salarié d’en apporter la preuve.

Ce que dit le jugement

Le conseil général avait informé par mail le lycée mutualisateur, employeur de l’EVS, que la plaignante ne serait plus bénéficiaire du RMI, cela avant sa prise de fonction [date du renouvellement du contrat]

Ce que dit Force Ouvrière

L’information de l’employeur par mail, si tant est qu’elle puisse être prouvée, constitue une pièce légale d’un dossier.

Ce que dit le jugement

L’employeur n’a pas signifié le refus de convention avant la prise de fonction de la plaignante

Ce que dit Force Ouvrière

Si le salarié prend ses fonctions dans son école ou son établissement, l’employeur ne peut plus prendre prétexte du refus de la convention pour rompre son contrat.

Ce que dit le jugement

Le refus d’agrément de la convention ne constitue pas un cas de force majeur.

Ce que dit Force Ouvrière

Il est par ailleurs confirmé que le refus de convention ne constitue pas un cas de force majeur pouvant justifier la rupture du contrat de travail.

L’employeur a été condamné dans cette affaire à verser à la plaignante la somme de 5786 € à titre d’indemnité égale à 6 mois de salaire et 400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés dans la procédure.